Tengo muy buenos amigos,
excelentes profesionales, que emplean cada día toda su vocación, conocimientos,
experiencia, habilidades personales y técnicas de selección de última
generación (y algo de intuición también) para localizar, entrevistar,
preseleccionar y presentar a las empresas los mejores perfiles disponibles para
un puesto de trabajo concreto.
Recuerdo al encargado de un taller de retractilado que presumía de conocer la capacidad, aptitud y actitud de las personas que acudían en busca de trabajo sólo por su forma de andar. Casi siempre acertaba.
Utilizando las modernas
herramientas de selección o a ojo de buen cubero, el “Proveedor de Recursos
Humanos” tiene por delante una tarea mucho más complicada de lo que parece. Y
eso es así porque las empresas que recurren a sus servicios les suelen decir
casi siempre lo que quieren y casi nunca lo que no quieren.
Por este motivo, muchas "candidaturas perfectas" que cumplen con los exigentes requisitos del “importante
puesto a cubrir” se ven rechazadas por las empresas.
Muy pocos clientes (hay
algunos, a los que les tacha inmediatamente de clasistas) indican que declinarán
entrevistar a personas que no se correspondan con sus propios estándares
estéticos y sociales.
Los requerimientos de la época
romántica solían ser del tipo de “Conocimientos demostrados en…”. “Nivel alto
de tal o cual idioma” (para llevar un programa contable). “Experiencia minina
de nn años como… en un puesto similar”.
“Persona joven ambos sexos (imposible de cumplir excepto para hermafroditas)”. “Carnet
de conducir”. “Licenciado en…”.
Ahora se dibujan perfiles
emocionales, se establecen competencias por áreas y mapas de habilidades y
capacidades específicas que las candidaturas deben reunir para optar a un puesto
de trabajo.
Por lo general hay cuatro
factores siempre presentes en la candidatura ideal, cuyos pesos e importancia varían
en función del puesto a cubrir: Formación y conocimientos específicos del puesto. Capacidad
de organización. Capacidad de relación. Capacidad para la motivación.
De modo que los modernos “cazadores
de talentos” tienen la descripción de un puesto de trabajo, una relación de
requisitos necesarios para su correcto desempeño y un perfil con los
conocimientos y habilidades imprescindibles que serán tanto más ambiciosos en
función de la importancia de la posición ofertada.
Entre las habilidades que se
le suponen a la persona que opta a un puesto de cierto nivel, al margen de los
imprescindibles conocimientos sobre del trabajo a desempeñar, están las
competencias sobre nuevas tecnologías; el grado de dominio de idiomas; la
capacidad de análisis; la tolerancia a la tensión; la dirección de equipos de
trabajo; la orientación al negocio; la innovación y la capacidad de liderazgo.
Hay otros rasgos, siempre en
función de cada puesto, entre los que merece destacar los relacionados con las
capacidades de motivación, tales como la orientación a metas, objetivos y
proyectos; la orientación al cliente, la gestión racional del tiempo; la
orientación a la Responsabilidad Social Corporativa y la predisposición para el
aprendizaje.
No lo tienen fácil Alcaide,
Francisco #FranciscoAlcaide ; Candel, Víctor #VictorCandel; Collado, Eva #EvaCollado; Romo, Marta #MartaRomo; Salas, Ximo #XimoSalas ni otros muchísimos buenos profesionales que día a día gestionan, canalizan y empujan el
talento de la candidatura ideal.
Las vivencias humanas y profesionales de estos grandes expertos las podéis seguir en sus blogs:
V. Candel :
http://jesusvictorcandel.wordpress.com/
E. Collado :
http://evacolladoduran.blogspot.com.es/
M. Romo : http://martaromo.wordpress.com/
X. Salas :
http://www.ximosalas.com/
Y los que se empeñan en dar
visibilidad a los candidatos 2.0 semana tras semana. #NQSPLS. http://noquieroserpls.blogspot.com.es/
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